Restrukturierung und Stellenabbau: arbeitsrechtliche Kapazität planen

Kurzantwort: Ein Stellenabbau, der die Schwelle einer Massenentlassung erreicht, folgt in der Schweiz und in Deutschland vier Schritten: Konsultation bzw. Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung, Anzeige bei der Behörde, Verhandlung über Sozialplan und Ausgleich, Umsetzung der Kündigungen. In der Schweiz liegt eine Massenentlassung ab 10 Kündigungen innert 30 Tagen in Betrieben mit 21 bis 99 Arbeitnehmenden vor (Art. 335d OR). In Deutschland ist eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit ab mehr als 5 Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern nötig (§ 17 KSchG). Fehler in diesen Schritten verzögern die Beendigung der Arbeitsverhältnisse oder machen Kündigungen angreifbar.

Dieser Beitrag richtet sich an HR-Leitungen, General Counsel, Heads of Legal und Geschäftsleitungen, die eine Restrukturierung in der Schweiz oder in Deutschland vorbereiten. Er zeigt den Ablauf einer Massenentlassung, die Arbeitspakete mit ihrem Aufwand, das nötige Team und die Punkte zu Datenschutz und Kommunikation.

Massenentlassung in der Schweiz: Schwellen und Konsultationsverfahren

Eine Massenentlassung nach Art. 335d OR liegt vor, wenn ein Arbeitgeber innert 30 Tagen aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmenden liegen, eine bestimmte Zahl von Kündigungen ausspricht:

• mindestens 10 Kündigungen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmenden,
• mindestens 10 % der Arbeitnehmenden in Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmenden,
• mindestens 30 Kündigungen in Betrieben mit mindestens 300 Arbeitnehmenden.

Ablauf nach OR

1. Konsultation (Art. 335f OR): Der Arbeitgeber konsultiert die Arbeitnehmervertretung oder, wenn es keine gibt, die Arbeitnehmenden. Er gibt ihnen Gelegenheit zu Vorschlägen und informiert schriftlich über die Gründe, die Zahl der Kündigungen, die Zahl der Beschäftigten und den Zeitraum. Eine Kopie geht an das kantonale Arbeitsamt.
2. Anzeige (Art. 335g OR): Nach der Konsultation zeigt der Arbeitgeber die Massenentlassung dem kantonalen Arbeitsamt schriftlich an, mit den Ergebnissen der Konsultation.
3. Wirkung: Gekündigte Arbeitsverhältnisse enden frühestens 30 Tage nach dieser Anzeige, auch wenn die vertragliche Kündigungsfrist früher abliefe.
4. Sozialplan (Art. 335h und 335i OR): Beschäftigt der Arbeitgeber üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmende und will er innert 30 Tagen mindestens 30 kündigen, muss er über einen Sozialplan verhandeln.
5. Kündigungen: Es gelten die gesetzlichen Fristen von 1, 2 oder 3 Monaten auf Monatsende je nach Dienstjahr (Art. 335c OR), sofern nichts anderes vereinbart ist. Während Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft ist eine Kündigung nach der Probezeit nichtig (Art. 336c OR).

Eine feste Mindestdauer für die Konsultation nennt Art. 335f OR nicht. In der Planung sollte die Konsultation deshalb genug Zeit erhalten, damit Vorschläge der Arbeitnehmenden tatsächlich geprüft werden können; welche Dauer im Einzelfall angemessen ist, legen Sie mit der arbeitsrechtlichen Beratung fest.

Massenentlassung in Deutschland: Anzeige und Betriebsrat

In Deutschland muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen eine anzeigepflichtige Zahl von Arbeitnehmern entlässt (§ 17 KSchG):

• mehr als 5 Arbeitnehmer in Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern,
• 10 % der regelmässig Beschäftigten oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern,
• mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben ab 500 Arbeitnehmern.

Vom Arbeitgeber veranlasste andere Beendigungen, etwa Aufhebungsverträge, zählen mit. Nicht mitgezählt werden Organmitglieder sowie Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, die selbständig einstellen oder entlassen dürfen (§ 17 Abs. 5 KSchG).

Ablauf nach KSchG und BetrVG

1. Unterrichtung des Betriebsrats (§ 17 Abs. 2 KSchG): schriftlich über Gründe, Zahl und Berufsgruppen der zu Entlassenden und der regelmässig Beschäftigten, Zeitraum, Auswahlkriterien und Kriterien für Abfindungen; anschliessend Beratung, wie Entlassungen vermieden oder ihre Folgen gemildert werden können.
2. Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111, 112 BetrVG): In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm zu beraten. Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Besteht die Betriebsänderung allein im Personalabbau, ist ein Sozialplan nur ab den Schwellen des § 112a BetrVG erzwingbar, zum Beispiel ab 15 % oder mindestens 60 Arbeitnehmern in Betrieben mit 250 bis 499 Arbeitnehmern.
3. Anzeige (§ 17 Abs. 3 KSchG): schriftlich mit der Stellungnahme des Betriebsrats oder mit dem Nachweis, dass die Unterrichtung mindestens 2 Wochen zurückliegt.
4. Sperrfrist (§ 18 KSchG): Anzeigepflichtige Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur wirksam. Werden sie nicht innerhalb von 90 Tagen danach durchgeführt, ist eine neue Anzeige nötig.
5. Anhörung vor jeder Kündigung (§ 102 BetrVG): Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung muss der Betriebsrat innerhalb einer Woche mitteilen.
6. Kündigungen: Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG); Fristen nach § 622 BGB; besonderer Kündigungsschutz etwa nach § 17 MuSchG und § 18 BEEG.

Eine anzeigepflichtige Kündigung, die ohne vorherige Massenentlassungsanzeige ausgesprochen wird, ist unwirksam. So entschied das Bundesarbeitsgericht am 1. April 2026 (6 AZR 157/22) im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 30. Oktober 2025 (C-134/24). Gleiches gilt, wenn die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird (BAG, 1. April 2026, 6 AZR 152/22). Fehlerhafte Angaben in einer erstatteten Anzeige führen dagegen nicht zwingend zur Unwirksamkeit: Stehen sie dem Zweck des Anzeigeverfahrens nicht entgegen, etwa bei einer geringfügig zu hohen Zahl geplanter Entlassungen, bleibt die Anzeige wirksam; massgebend sind die Umstände des Einzelfalls (BAG, 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26). Die Anzeige sollte deshalb vor Ausspruch der Kündigungen von erfahrenen Arbeitsrechtlern geprüft werden.

Schweiz und Deutschland im Vergleich

Die Verfahren ähneln sich im Ablauf, unterscheiden sich aber bei Schwellen, Behörde und Fristen deutlich. Die Tabelle fasst die Unterschiede mit Norm zusammen.

Arbeitspakete und Aufwand

Eine Massenentlassung besteht aus rund zehn juristischen und organisatorischen Arbeitspaketen, die sich zeitlich überlappen:

1. Zeitplan rückwärts von den Austrittsterminen planen: Kündigungsfristen, Konsultation, Anzeige, 30-Tage- bzw. Sperrfrist.
2. Schwellen prüfen: Betrieb abgrenzen, Beschäftigte zählen, gleichgestellte Beendigungen einbeziehen.
3. Auswahlkriterien festlegen und dokumentieren, in Deutschland mit Sozialauswahl.
4. Unterlagen für Konsultation bzw. Unterrichtung erstellen.
5. Sozialplan und Interessenausgleich verhandeln oder vorbereiten.
6. Anzeige an kantonales Arbeitsamt bzw. Agentur für Arbeit erstellen und einreichen.
7. Besonderen Kündigungsschutz prüfen, etwa Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitglieder.
8. Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträge und Arbeitszeugnisse erstellen.
9. Kommunikation und Datenschutz steuern.
10. Streitfälle und Rückfragen begleiten, mit externer Kanzlei für Prozesse und Einigungsstelle.

Den Aufwand bestimmen vor allem die Zahl der Betroffenen, die Zahl der Standorte und Länder, das Bestehen eines Betriebsrats oder einer Arbeitnehmervertretung und der Verhandlungsbedarf beim Sozialplan. Wie sich solche Arbeitspakete in Personentage übersetzen lassen, zeigt der Beitrag Kapazität der Rechtsabteilung berechnen.

Beispiel (Annahme)

Ein Industrieunternehmen baut in einem deutschen Betrieb mit 300 Arbeitnehmern 40 Stellen ab und in einem Schweizer Betrieb mit 120 Arbeitnehmenden 15 Stellen. In Deutschland ist die Anzeige nötig (mehr als 25). Ein Sozialplan ist bei reinem Personalabbau nicht erzwingbar, weil 40 unter 15 % von 300 liegt; Interessenausgleich und Beratung bleiben. In der Schweiz liegt eine Massenentlassung vor (mindestens 10 %, also 12), eine Sozialplanpflicht besteht mangels 250 Arbeitnehmenden nicht. Das Unternehmen setzt eine Arbeitsrechtlerin für Deutschland (Vollzeit, drei Monate) und einen Legal Counsel für die Schweiz (50 %, zwei Monate) ein. Alle Zahlen sind Annahmen zur Veranschaulichung.

Team: Arbeitsrechtler, HR-Legal und Projektleitung

Eine Restrukturierung braucht drei Rollen, die eng zusammenarbeiten; die Geschäftsleitung entscheidet und steuert.

• Arbeitsrechtlerin oder Arbeitsrechtler: Schwellen, Verfahren, Sozialplan, Anzeige, Sonderkündigungsschutz, Abstimmung mit externer Kanzlei.
• HR-Legal-Spezialist: Personaldaten, Kündigungs- und Vertragsdokumente, Fristenkontrolle, Zeugnisse, Fragen der Mitarbeitenden.
• Projektleitung: Zeitplan, Abstimmung zwischen HR, Legal, Finanzen und Kommunikation, Entscheidungsvorlagen.

Weil Restrukturierungen zeitlich begrenzt sind, eignen sich temporäre Fachkräfte gut. Alpinum Solutions stellt Arbeitsrechtler und HR-Legal-Spezialisten über Staff Leasing oder Freelancing bereit, in der Schweiz und in Deutschland, in Teilzeit oder Vollzeit, einzeln oder als Taskforce. Im Staff Leasing erteilt das Unternehmen die fachlichen Weisungen; im Freelancing arbeitet die Fachkraft eigenverantwortlich im Rahmen des vereinbarten Mandats.

Datenschutz und Kommunikation

Ein Stellenabbau bearbeitet viele sensible Personaldaten und braucht eine abgestimmte Reihenfolge der Kommunikation.

Datenschutz

• Auswahllisten enthalten oft Gesundheitsdaten oder Angaben zur Schwerbehinderung. Diese sind besonders schützenswerte Personendaten (Art. 5 lit. c DSG) bzw. besondere Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 DSGVO).
• Zugriff nach dem Need-to-know-Prinzip regeln, auch für externe und temporäre Fachkräfte; Arbeitslisten nicht per E-Mail verteilen.
• Auskunftsbegehren von Mitarbeitenden einplanen: in der Schweiz in der Regel innerhalb von 30 Tagen (Art. 25 Abs. 7 DSG), in der EU innerhalb eines Monats (Art. 12 Abs. 3 DSGVO).

Kommunikation

• Arbeitnehmervertretung bzw. Betriebsrat vor der allgemeinen Information der Belegschaft einbeziehen, wie es das Verfahren verlangt.
• Kernbotschaften, Fragen und Antworten sowie Zeitplan schriftlich festlegen, damit Führungskräfte einheitlich informieren.
• Bei kotierten Gesellschaften prüfen, ob der Abbau eine kursrelevante Tatsache bzw. Insiderinformation ist, die ad hoc zu veröffentlichen ist (Art. 53 Kotierungsreglement der SIX Swiss Exchange; Art. 17 Marktmissbrauchsverordnung (EU) Nr. 596/2014).

Grenzen und Risiken

• Keine Rechtsberatung: Alpinum ist keine Kanzlei. Die eingesetzten Fachkräfte arbeiten im Auftrag und unter Steuerung des Unternehmens; Prozessvertretung und Einigungsstelle übernimmt bei Bedarf eine Kanzlei.
• Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber: Entscheide über Abbau, Auswahl und Sozialplan trifft die Geschäftsleitung.
• Fristenrisiko: Ein Fehler in Konsultation oder Anzeige kann den Austrittstermin verschieben. Fristen gehören in eine zentrale Kontrolle mit Vier-Augen-Prinzip.
• Interessenkonflikte: Wer selbst vom Abbau betroffen ist, sollte nicht an Auswahllisten arbeiten. Externe Fachkräfte können hier entlasten.

Häufige Fragen zur Massenentlassung in der Schweiz und in Deutschland

Ab wie vielen Kündigungen liegt eine Massenentlassung vor?

In der Schweiz ab 10 Kündigungen innert 30 Tagen in Betrieben mit 21 bis 99 Arbeitnehmenden, ab 10 % in Betrieben mit 100 bis 299 und ab 30 in grösseren Betrieben (Art. 335d OR). In Deutschland ist eine Anzeige ab mehr als 5 Entlassungen in Betrieben mit 21 bis 59 Arbeitnehmern nötig, mit höheren Schwellen für grössere Betriebe (§ 17 KSchG).

Wie lange dauert das Konsultationsverfahren?

Das Schweizer Recht nennt in Art. 335f OR keine feste Mindestdauer; die Konsultation muss echte Vorschläge ermöglichen. Danach enden die Arbeitsverhältnisse frühestens 30 Tage nach der Anzeige. In Deutschland kann die Anzeige ohne Stellungnahme des Betriebsrats frühestens 2 Wochen nach der Unterrichtung erfolgen; danach läuft eine Sperrfrist von einem Monat (§§ 17, 18 KSchG).

Zählen Aufhebungsverträge mit?

In Deutschland ja: Vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen wie Aufhebungsverträge stehen Entlassungen gleich (§ 17 Abs. 1 KSchG); auch bei § 112a BetrVG zählen sie mit. In der Schweiz knüpft Art. 335d OR an Kündigungen des Arbeitgebers an; ob vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsvereinbarungen mitzählen, regelt das Gesetz nicht ausdrücklich. Im Zweifel sollten sie in die Zählung einbezogen und mit der arbeitsrechtlichen Beratung geklärt werden.

Wann ist ein Sozialplan Pflicht?

In der Schweiz muss ein Arbeitgeber mit üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmenden über einen Sozialplan verhandeln, wenn er innert 30 Tagen mindestens 30 kündigen will (Art. 335h, 335i OR). In Deutschland kann der Betriebsrat bei einer Betriebsänderung einen Sozialplan über die Einigungsstelle erzwingen; bei reinem Personalabbau gelten die Schwellen des § 112a BetrVG.

Kann eine Interim-Fachkraft die Restrukturierung juristisch begleiten?

Ja. Temporäre Arbeitsrechtler oder HR-Legal-Spezialisten können Unterlagen erstellen, Fristen kontrollieren, Verhandlungen vorbereiten und die Anzeige entwerfen. Entscheide trifft die Geschäftsleitung, und für Prozesse oder die Einigungsstelle wird meist eine Kanzlei beigezogen. Wichtig sind klare Zuständigkeiten und Zugriffsrechte auf Personaldaten.

Nächster Schritt

Wenn eine Restrukturierung zusätzliche arbeitsrechtliche Kapazität braucht, stellt Alpinum Arbeitsrechtler, HR-Legal-Spezialisten und Projektteams bereit. Ausgewählte Profile liegen in der Regel innerhalb von 48 Stunden vor; den Einsatzbeginn stimmen Unternehmen und Alpinum gemeinsam ab.

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Stand: 31. Oktober 2026.