Entgelttransparenz: Was die EU-Richtlinie für Unternehmen in Deutschland bedeutet

Kurzantwort: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen; Deutschland hat diese Frist verpasst. Nach der letzten Auskunft der Bundesregierung vom 16. Juli 2026 lag noch kein ressortabgestimmter Gesetzentwurf vor, einen Zeitplan nennt sie nicht (Stand Oktober 2026). Bis zur Umsetzung gilt das Entgelttransparenzgesetz weiter: individueller Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, Bericht für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Die Richtlinie selbst sieht für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten den ersten Entgeltbericht bis zum 7. Juni 2027 vor (Art. 9).

Dieser Beitrag richtet sich an HR-Verantwortliche, Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtler sowie General Counsel in Deutschland, mit einem Abschnitt zur Schweiz. Er zeigt, welche Pflichten die Richtlinie vorsieht, wie der Stand der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland ist und was Arbeitgeber schon jetzt vorbereiten können.

Die Pflichten der Richtlinie

Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber zu Transparenz in vier Phasen: vor der Einstellung, bei der Entgeltfestlegung, auf Anfrage der Beschäftigten und in einer regelmäßigen Berichterstattung. Die folgenden Pflichten stehen im Richtlinientext; wie Deutschland sie umsetzt, ist offen.

• Vor der Beschäftigung (Art. 5): Bewerberinnen und Bewerber erhalten Informationen zum Einstiegsentgelt oder zu dessen Spanne. Arbeitgeber dürfen nicht nach der bisherigen Entgeltentwicklung fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein.
• Entgeltfestlegung (Art. 6): Arbeitgeber machen die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung leicht zugänglich; die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten bei der Entgeltentwicklung ausnehmen.
• Auskunftsrecht (Art. 7): Beschäftigte können schriftlich Auskunft über ihr Entgelt und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittswerte vergleichbarer Gruppen verlangen. Die Antwort ist spätestens nach zwei Monaten fällig. Arbeitgeber informieren jährlich über dieses Recht. Klauseln, die es verbieten, das eigene Entgelt offenzulegen, sind zu untersagen.
• Entgeltbericht (Art. 9): Arbeitgeber berichten unter anderem über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, das mittlere Gefälle, variable Bestandteile und Entgeltquartile. Die Leitung bestätigt die Richtigkeit nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung.
• Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10): Sie ist nötig, wenn der Bericht in einer Gruppe einen Unterschied von mindestens 5 % zeigt, der nicht objektiv gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird.

Den vollständigen Text enthält die Richtlinie (EU) 2023/970 auf EUR-Lex. Wie das deutsche Umsetzungsgesetz mit dem Berichtstermin 2027 umgeht, ist offen: Ein veröffentlichter Entwurf mit deutschen Berichtsfristen liegt nicht vor (Stand Oktober 2026).

Stand der Umsetzung in Deutschland

Deutschland hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 verpasst. Stand Oktober 2026 ist weder ein Referentenentwurf veröffentlicht noch ein Kabinettsbeschluss gefasst. Die Bundesregierung teilte am 16. Juli 2026 mit, dass es noch keinen ressortabgestimmten Entwurf gebe (BT-Drs. 21/7026).

• Expertenkommission: Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ übergab ihren Abschlussbericht am 7. November 2025.
• Bundesregierung: Am 16. Juli 2026 erklärte sie, ein bürokratiearmer Gesetzentwurf sei vorbereitet; einzelne Fragen würden noch geklärt, danach solle das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Einen Zeitplan nannte sie nicht.
• Geltendes Recht: Bis zur Umsetzung gilt das Entgelttransparenzgesetz. Der individuelle Auskunftsanspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht aufstellen müssen (§ 21 EntgTranspG). Nationales Recht ist richtlinienkonform auszulegen.

Auch Österreich hat nicht fristgerecht umgesetzt; dort liegt ein Entwurf in der regierungsinternen Koordinierung. Für Gruppen mit Gesellschaften in mehreren EU-Staaten lohnt sich deshalb ein gemeinsamer Datenstandard, der später an die nationalen Gesetze angepasst wird.

Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten

Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten sollten nicht auf das deutsche Gesetz warten: Datengrundlage, Bewertungssystem und Prozesse brauchen Vorlauf. Die folgenden Schritte sind unabhängig vom Detail der Umsetzung sinnvoll.

1. Daten erheben: Entgeltbestandteile, Arbeitszeit, Geschlecht und Funktion für alle Beschäftigten in einer prüfbaren Datenbasis zusammenführen.
2. Vergleichsgruppen bilden: gleiche und gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bewerten und dokumentieren.
3. Gefälle analysieren: Unterschiede je Gruppe berechnen, sachliche Gründe prüfen und Abweichungen ab 5 % priorisieren.
4. Kriterien offenlegen: Regeln für Einstufung, Gehaltserhöhungen und Beförderungen schriftlich fassen, sodass Beschäftigte sie nachvollziehen können.
5. Recruiting anpassen: Gehaltsspannen in Ausschreibungen vorbereiten, Interviewleitfäden ohne Frage nach dem bisherigen Gehalt einführen, Stellentitel neutral formulieren.
6. Verträge prüfen: Vertragsklauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Entgelt zu sprechen, identifizieren und ersetzen.
7. Auskunftsprozess aufsetzen: Zuständigkeiten, Vorlagen und eine Zwei-Monats-Frist für Antworten festlegen.
8. Gremien einbinden: Betriebsrat früh beteiligen und die Freigabe des Berichts durch die Leitung planen.

Wer heute bereits mehr als 200 Beschäftigte im Betrieb hat, kann das bestehende Auskunftsverfahren nach dem EntgTranspG als Testlauf nutzen.

Schweiz: Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz

In der Schweiz gilt keine Entgelttransparenzrichtlinie, sondern die Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse nach dem Gleichstellungsgesetz. Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmenden zu Jahresbeginn, Lernende nicht mitgezählt, müssen eine Lohngleichheitsanalyse durchführen und alle vier Jahre wiederholen; ist die Lohngleichheit eingehalten, entfällt die Wiederholung (Art. 13a–13g GlG).

• Überprüfung: Eine unabhängige Stelle prüft die Analyse, also ein zugelassenes Revisionsunternehmen, eine Organisation nach Art. 7 GlG oder eine Arbeitnehmervertretung.
• Information: Die Arbeitnehmenden sind spätestens ein Jahr nach der Überprüfung schriftlich über das Ergebnis zu informieren.
• Befristung: Die Bestimmungen gelten vom 1. Juli 2020 bis zum 30. Juni 2032. Am 16. Juni 2026 lehnte der Ständerat eine parlamentarische Initiative zur Aufhebung der Befristung mit 23 zu 18 Stimmen ab. Der Bundesrat legt seinen Evaluationsbericht 2027 vor.

Gruppen mit Gesellschaften in beiden Ländern können eine gemeinsame Entgeltdatenbasis nutzen, müssen aber die Schwellen getrennt prüfen: 100 Arbeitnehmende in der Schweiz, 100, 150 und 250 Beschäftigte nach der Richtlinie.

Rollen und Kapazität

Entgelttransparenz ist ein Projekt zwischen HR, Recht und Compliance. Typisch sind eine Projektleitung, eine Vergütungs- und Datenanalyse in HR, Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtler für Ausschreibungen, Verträge und Gremien sowie Compliance für Governance, Kontrollen und Dokumentation.

Beispiel (Annahme): Projektplan für 400 Beschäftigte

Ein Industrieunternehmen mit 400 Beschäftigten plant zwölf Monate bis zum ersten Bericht: drei Monate für Datenbasis und Bewertungssystem, drei Monate für Analyse und Begründung von Unterschieden, drei Monate für Prozesse, Ausschreibungen und Vertragsanpassungen und drei Monate Puffer für Gremien und Freigabe. Juristisch ist dafür über rund sechs Monate eine Arbeitsrechtlerin oder ein Arbeitsrechtler mit 50 % eingeplant.

Alpinum Solutions stellt dafür Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtler, Legal Counsel und Compliance-Fachleute bereit, über Arbeitnehmerüberlassung (Staff Leasing) oder Freelancing, in Teilzeit oder Vollzeit. Für die Arbeitnehmerüberlassung besitzt Alpinum die Erlaubnis der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit; das Unternehmen als Entleiher steuert den Einsatz fachlich. Wie arbeitsrechtliche Kapazität bei größeren Vorhaben geplant wird, zeigt der Beitrag Restrukturierung und Stellenabbau: arbeitsrechtliche Kapazität planen.

Grenzen und Risiken

• Solange das deutsche Gesetz fehlt, sind Schwellen, Fristen und Sanktionen in Deutschland nicht verbindlich festgelegt. Vorbereitungen sollten so aufgebaut sein, dass sie sich anpassen lassen.
• Die Entgeltanalyse enthält sensible Personaldaten. Zugriffsrechte und Datenschutz sind vor der Auswertung zu klären.
• Die Verantwortung für Bericht und Entgeltsystem liegt bei der Unternehmensleitung. Interim-Fachkräfte bereiten vor und setzen um, entscheiden aber nicht über Vergütung.
• Alpinum ist keine Kanzlei und erbringt keine Rechtsberatung.

Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie

Gilt die Richtlinie schon direkt?

Für private Arbeitgeber gilt bis zur Umsetzung weiterhin das Entgelttransparenzgesetz mit seinen bisherigen Schwellen. Dieses ist richtlinienkonform auszulegen, das heißt im Licht der Richtlinie. Unmittelbar zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten wirkt eine Richtlinie nach ständiger Rechtsprechung des EuGH nicht. Der Grundsatz des gleichen Entgelts gilt aber schon heute unmittelbar aus Art. 157 AEUV. Arbeitgeber sollten deshalb mit den Vorgaben der Richtlinie planen, aber keine Pflichten vorwegnehmen, die das deutsche Gesetz noch ändern kann.

Welche Unternehmen müssen berichten?

Nach der Richtlinie berichten Arbeitgeber mit 250 und mehr Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten folgen bis zum 7. Juni 2031. Heute gilt in Deutschland noch die Berichtspflicht nach § 21 EntgTranspG für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten.

Wann kommt das neue Entgelttransparenzgesetz?

Ein Termin steht nicht fest. Stand Oktober 2026 liegt weder ein veröffentlichter Referentenentwurf noch ein Kabinettsbeschluss vor. Am 16. Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, ein bürokratiearmer Gesetzentwurf sei vorbereitet und das Gesetzgebungsverfahren solle nach Klärung einzelner Fragen beginnen. Einen Zeitplan nannte sie nicht.

Dürfen Arbeitgeber noch nach dem bisherigen Gehalt fragen?

Die Richtlinie untersagt es Arbeitgebern, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrer bisherigen Entgeltentwicklung zu fragen (Art. 5 Abs. 2). In Deutschland ist dieses Verbot noch nicht gesetzlich umgesetzt. Wer Recruiting-Prozesse ohnehin überarbeitet, kann die Frage schon jetzt streichen und stattdessen eine Gehaltsspanne für die Stelle nennen.

Was gilt für Unternehmen in der Schweiz?

Die EU-Richtlinie gilt in der Schweiz nicht. Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmenden müssen nach dem Gleichstellungsgesetz eine Lohngleichheitsanalyse durchführen, extern überprüfen lassen und die Arbeitnehmenden spätestens ein Jahr nach der Überprüfung informieren (Art. 13a–13g GlG). Die Analyse ist alle vier Jahre zu wiederholen, außer die Lohngleichheit ist eingehalten. Die Pflicht ist bis zum 30. Juni 2032 befristet.

Nächster Schritt

Wenn Sie Ihr Entgeltsystem auf die Richtlinie vorbereiten und dafür arbeitsrechtliche oder Compliance-Kapazität brauchen, besprechen Sie den Bedarf mit uns. Ausgewählte Profile liegen in der Regel innerhalb von 48 Stunden vor; den Einsatzbeginn stimmen Unternehmen und Alpinum gemeinsam ab.

• Arbeitsrecht: Employment und Labour Law mit Interim-Fachkräften
• Regulatorik-Kalender: alle wichtigen Fristen für die Schweiz, Deutschland und die EU
• Interim Legal und Compliance in Deutschland
• Bedarf besprechen

Stand: 30. Oktober 2026.